Author: menjadipengaruh

Membuka rekening perusahaan di BCA adalah langkah penting bagi bisnis yang ingin mengelola keuangan dengan lebih profesional. Bank BCA menawarkan berbagai jenis rekening bisnis yang sesuai untuk berbagai kebutuhan, seperti Giro BCA dan Tahapan Gold. Artikel ini akan membahas secara lengkap syarat buka rekening perusahaan di BCA, dokumen yang dibutuhkan, serta langkah-langkah pendaftarannya. Mengapa Memilih Rekening Perusahaan di BCA? Sebelum masuk ke syarat dan prosedur pembukaan rekening, ada beberapa alasan mengapa banyak perusahaan memilih BCA sebagai bank bisnis mereka: Syarat Buka Rekening Perusahaan di BCA Untuk membuka rekening perusahaan di BCA, ada beberapa dokumen dan persyaratan yang harus dipenuhi. Berikut adalah daftar lengkapnya: 1. Jenis Badan Usaha yang Bisa Membuka Rekening Bank BCA melayani pembukaan rekening untuk berbagai bentuk badan usaha, antara lain: 2. Dokumen yang Diperlukan Berikut adalah dokumen yang harus disiapkan sesuai dengan jenis badan usaha: A. Untuk PT (Perseroan Terbatas) B. Untuk CV (Commanditaire Vennootschap) C. Untuk Firma D. Untuk Koperasi 3. Setoran Awal Rekening Perusahaan di BCA Setoran awal untuk pembukaan rekening bisnis di BCA bervariasi tergantung jenis rekening yang dipilih. Beberapa di antaranya adalah: Selain setoran awal, perusahaan juga perlu memperhatikan biaya administrasi bulanan yang berbeda-beda tergantung jenis rekening. Cara Membuka Rekening Perusahaan di BCA Setelah semua perizinan usaha siap, berikut adalah langkah-langkah pembukaan rekening perusahaan di BCA: Keuntungan Menggunakan Rekening Perusahaan di BCA Konsultasi Gratis Pendirian PT dan CV dengan KLIK LINK DI SINI FAQ (Pertanyaan yang Sering Diajukan) 1. Apakah bisa membuka rekening perusahaan BCA secara online? Saat ini, pembukaan rekening perusahaan di BCA masih harus dilakukan langsung di kantor cabang. Namun, beberapa tahap awal seperti pengisian formulir bisa dilakukan secara online. 2. Berapa lama proses pembukaan rekening perusahaan di BCA? Prosesnya biasanya memakan waktu sekitar 1–3 hari kerja, tergantung pada kelengkapan dokumen dan verifikasi dari pihak bank. 3. Apakah pemilik usaha perorangan bisa membuka rekening bisnis di BCA? Ya, pemilik usaha perorangan bisa membuka rekening Tahapan Gold atau Giro BCA dengan syarat melampirkan dokumen usaha seperti SIUP, NPWP, dan NIB. 4. Apakah ada biaya administrasi bulanan untuk rekening bisnis BCA? Ya, ada biaya administrasi yang tergantung pada jenis rekening yang dipilih, misalnya: 5. Bisakah rekening perusahaan di BCA digunakan untuk menerima pembayaran online? Ya, rekening perusahaan BCA bisa digunakan untuk menerima pembayaran dari e-commerce, transfer antarbank, dan layanan pembayaran online lainnya. Membuka rekening perusahaan di BCA adalah pilihan yang tepat untuk mengelola keuangan bisnis dengan lebih aman dan efisien. Dengan memahami syarat, dokumen yang diperlukan, serta langkah-langkah pembukaan rekening, Anda bisa lebih siap dalam menjalankan bisnis secara profesional. Jika Anda ingin membuka rekening perusahaan di BCA, pastikan semua dokumen sudah lengkap dan kunjungi kantor cabang BCA terdekat untuk memulai prosesnya.

Mungkin Anda sering mendengar istilah “gaji ke-13”, terutama di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Namun, bagaimana dengan karyawan swasta? Apakah Anda berhak mendapatkan gaji ke-13? Artikel ini akan membahas secara lengkap mengenai pendapatan non-upah di sektor swasta, yang sering kali disamakan dengan gaji ke-13. Secara umum, gaji ke-13 dapat diartikan sebagai tambahan penghasilan yang diterima pekerja di luar gaji bulanan mereka. Di sektor pemerintahan, gaji ke-13 sudah menjadi hal yang lumrah dan diatur secara resmi. Namun, di sektor swasta, istilah “gaji ke-13” lebih sering merujuk pada bonus akhir tahun atau bentuk pendapatan non-upah lainnya. Penting untuk dipahami bahwa meskipun konsepnya mirip, yaitu tambahan penghasilan, mekanisme dan regulasinya berbeda antara gaji ke-13 di sektor pemerintahan dan bonus di sektor swasta. Dalam artikel ini, Anda akan mendapatkan informasi lengkap mengenai regulasi dan kebijakan terkait pendapatan non-upah di Indonesia, khususnya yang berkaitan dengan karyawan swasta. Kita juga akan membahas bagaimana ketentuan dan perhitungan bonus akhir tahun, yang sering dianggap sebagai “gaji ke-13” bagi karyawan swasta, diatur dalam perusahaan. Selain itu, kita akan melihat waktu pembayaran bonus, hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan, serta perbandingan dengan sektor lain seperti PNS. Dengan membaca artikel ini, Anda akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang seluk-beluk “gaji ke-13” atau bonus akhir tahun di lingkungan kerja swasta. Regulasi dan Kebijakan Mengenai Pendapatan Non-Upah di Indonesia Sebagai karyawan swasta, Anda mungkin bertanya-tanya tentang dasar hukum yang mengatur pemberian bonus atau yang sering disebut sebagai “gaji ke-13”. Di Indonesia, aturan pengupahan, termasuk pendapatan non-upah, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan perubahannya, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023. Kedua peraturan ini menjadi landasan utama bagi perusahaan dalam memberikan upah dan pendapatan non-upah kepada karyawannya. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 dan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 menjelaskan bahwa penghasilan pekerja tidak hanya berupa upah bulanan, tetapi juga bisa mencakup pendapatan non-upah. Pendapatan non-upah ini dapat berupa tunjangan hari raya (THR), insentif, bonus, uang pengganti fasilitas kerja, dan uang servis pada usaha tertentu. Dalam konteks karyawan swasta, bonus inilah yang sering kali disamakan dengan “gaji ke-13”, meskipun istilah tersebut tidak secara resmi digunakan dalam regulasi untuk sektor swasta. Penting untuk Anda ketahui bahwa tidak ada regulasi yang secara spesifik menyebutkan istilah “gaji ke-13” untuk karyawan swasta. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 dan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023, pemerintah tidak mengatur secara khusus mengenai “gaji ke-13”, melainkan lebih kepada pemberian pendapatan non-upah seperti bonus. Lalu bagaimana dengan ketentuan bonus bagi karyawan swasta? Nah, detail mengenai pemberian bonus, termasuk besaran dan waktu pembayarannya, biasanya diatur lebih lanjut dalam perjanjian kerja antara Anda dan perusahaan, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB). Oleh karena itu, sangat penting bagi Anda untuk membaca dan memahami isi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB di tempat Anda bekerja. Dengan memahami regulasi dan kebijakan ini, Anda dapat memastikan bahwa hak-hak Anda sebagai karyawan terpenuhi. Di sisi lain, perusahaan juga dapat menjalankan kewajibannya sesuai dengan aturan yang berlaku. Jadi, meskipun tidak ada “gaji ke-13” yang diatur secara khusus untuk karyawan swasta, Anda tetap berpotensi mendapatkan pendapatan tambahan berupa bonus yang ketentuannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Ketentuan dan Perhitungan Bonus Akhir Tahun sebagai Pengganti Gaji ke-13 Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, istilah “gaji ke-13” di lingkungan karyawan swasta sebenarnya lebih sering merujuk pada bonus akhir tahun atau pendapatan non-upah lainnya. Jadi, alih-alih menerima gaji ke-13 seperti PNS, Anda berpotensi mendapatkan bonus yang diatur oleh perusahaan tempat Anda bekerja. Ketentuan mengenai bonus ini, termasuk besaran dan waktu pembayarannya, biasanya tercantum dalam perjanjian kerja Anda, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB). Oleh karena itu, penting bagi Anda untuk memahami isi dokumen-dokumen tersebut. Perusahaan memiliki kebebasan untuk menetapkan kebijakan bonus mereka sendiri. Misalnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan perubahannya, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023, bonus diberikan atas keuntungan perusahaan. Beberapa perusahaan mungkin memberikan bonus berdasarkan kinerja individu, di mana karyawan yang mencapai atau melebihi target performa akan mendapatkan bonus lebih besar. Ada juga perusahaan yang menggunakan sistem bonus berbasis kinerja tim, yang mana pencapaian target tim akan menentukan besaran bonus yang diterima setiap anggota. Selain itu, banyak juga perusahaan yang memberikan bonus berdasarkan keuntungan perusahaan secara keseluruhan. Jadi, semakin besar keuntungan perusahaan, semakin besar pula bonus yang berpotensi Anda terima. Besaran bonus yang Anda terima juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: Perhitungan bonus pun bervariasi tergantung kebijakan perusahaan. Berikut beberapa contoh perhitungan bonus: Berikut contoh tabel perhitungan bonus berdasarkan persentase dari gaji tahunan: Gaji Tahunan Persentase Bonus Total Bonus Rp60.000.000 5% Rp3.000.000 Rp90.000.000 7.5% Rp6.750.000 Rp120.000.000 10% Rp12.000.000 Waktu Pembayaran Bonus Akhir Tahun untuk Karyawan Swasta Setelah memahami perhitungan bonus, Anda mungkin bertanya-tanya kapan bonus tersebut akan dibayarkan. Berbeda dengan gaji bulanan yang memiliki jadwal pasti, waktu pembayaran bonus akhir tahun untuk karyawan swasta sangat bervariasi. Hal ini bergantung sepenuhnya pada kebijakan masing-masing perusahaan yang tercantum dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB). Jadi, tidak ada jawaban pasti yang berlaku untuk semua perusahaan. Meskipun bervariasi, ada beberapa contoh umum mengenai waktu pembayaran bonus akhir tahun. Berikut beberapa di antaranya: Perlu Anda ingat bahwa setiap perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda. Perusahaan tempat Anda bekerja saat ini mungkin menerapkan sistem pembayaran bonus yang berbeda dengan perusahaan sebelumnya atau perusahaan tempat teman Anda bekerja. Misalnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dan perubahannya, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023, bonus diberikan atas keuntungan perusahaan dan waktu pembayarannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Oleh karena itu, sangat penting bagi Anda untuk mengetahui dan memahami kebijakan perusahaan terkait waktu pembayaran bonus ini. Pastikan Anda membaca dengan cermat perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB di tempat Anda bekerja agar Anda mengetahui kapan Anda berhak menerima bonus akhir tahun. Hak dan Kewajiban Karyawan dan Perusahaan Terkait Bonus Akhir Tahun Setelah memahami regulasi, perhitungan, dan waktu pembayaran bonus akhir tahun, Anda juga perlu mengetahui hak dan kewajiban Anda sebagai karyawan swasta serta hak dan kewajiban perusahaan terkait bonus tersebut. Pemahaman ini penting agar Anda dapat memastikan bahwa hak

Sejak pandemi, Work From Home (WFH) telah menjadi pola kerja yang banyak diterapkan oleh perusahaan. Namun, salah satu tantangan dalam penerapan WFH adalah penghitungan lembur. Pekerja sering kali merasa bingung mengenai bagaimana hak lembur mereka dihitung, terutama saat bekerja dari rumah. Artikel ini akan membahas aturan dan cara menghitung lembur untuk pekerja WFH sesuai peraturan ketenagakerjaan di Indonesia. Apa Itu Lembur dalam Konteks WFH? Lembur adalah waktu kerja yang melebihi jam kerja normal yang telah ditetapkan. Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yang telah diubah oleh UU Cipta Kerja dan diatur lebih lanjut dalam PP No. 35 Tahun 2021, jam kerja normal di Indonesia adalah: Jika seorang pekerja WFH bekerja melebihi durasi tersebut, maka mereka berhak mendapatkan upah lembur, asalkan memenuhi syarat tertentu. Syarat Mendapatkan Lembur WFH Cara Menghitung Lembur untuk Pekerja WFH Perhitungan lembur diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021, dan berikut adalah panduan hitungan untuk pekerja WFH: 1. Upah Per Jam Rumus dasar menghitung upah lembur per jam adalah:1/173 x Upah Sebulan Contoh:Jika gaji bulanan Anda Rp5.000.000, maka upah lembur per jam adalah:1/173 x Rp5.000.000 = Rp28.902 2. Tarif Lembur Berdasarkan Durasi 3. Contoh Kasus Lembur WFH Seorang pekerja WFH dengan gaji bulanan Rp5.000.000 bekerja selama 3 jam lembur setelah jam kerja reguler. Perhitungannya: Total upah lembur: Rp43.353 + Rp115.608 = Rp158.961 Kendala dalam Menghitung Lembur WFH Tips Agar Hak Lembur WFH Terjamin Pekerja WFH tetap memiliki hak lembur yang diatur oleh undang-undang, asalkan memenuhi persyaratan tertentu. Dengan memahami cara penghitungan dan memastikan pencatatan jam kerja yang jelas, Anda dapat mengklaim hak lembur sesuai peraturan. Jika Anda merasa lembur Anda tidak dibayarkan dengan benar, konsultasikan dengan HR perusahaan atau pihak terkait untuk mendapatkan solusi.

Artikel ini akan membahas secara mendalam tentang legalitas PHK karena cacat, hak-hak yang dimiliki oleh pekerja penyandang disabilitas, serta perlindungan hukum yang tersedia bagi mereka. Tujuan utama dari artikel ini adalah untuk memberikan informasi yang jelas dan komprehensif mengenai hak-hak pekerja penyandang disabilitas, terutama dalam konteks PHK. Dengan membaca artikel ini, kamu akan mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana hukum melindungi pekerja penyandang disabilitas dan apa saja hak-hak yang mereka miliki. Legalitas PHK karena Cacat Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, perusahaan tidak boleh melakukan PHK terhadap karyawan hanya karena karyawan tersebut mengalami kecacatan. Hal ini ditegaskan dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Berdasarkan undang-undang tersebut, PHK yang dilakukan dengan alasan kecacatan merupakan bentuk diskriminasi yang dilarang. Kamu perlu memahami bahwa PHK karena kecacatan dianggap tidak sah dan bertentangan dengan hukum. Jika kamu mengalami PHK karena alasan kecacatan, kamu memiliki hak untuk menggugat perusahaan ke pengadilan hubungan industrial. Pengadilan akan memeriksa kasus kamu dan menentukan apakah PHK tersebut sah atau tidak. Pasal 53 ayat (1) UU No. 8 Tahun 2016 secara tegas menyatakan bahwa penyandang disabilitas memiliki hak untuk memperoleh pekerjaan yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, atau swasta tanpa diskriminasi. Ini menjadi dasar hukum utama yang melindungi kamu dari PHK yang tidak adil karena alasan kecacatan. Lebih lanjut, perusahaan yang terbukti melakukan PHK tidak sah karena alasan kecacatan dapat dikenakan sanksi. Sanksi tersebut dapat berupa sanksi administratif, seperti pencabutan izin usaha, hingga sanksi perdata, seperti kewajiban untuk mempekerjakan kembali pekerja yang di-PHK dan membayar ganti rugi. Dengan demikian, hukum memberikan perlindungan yang kuat bagi pekerja penyandang disabilitas dan memberikan sanksi yang tegas bagi perusahaan yang melanggar hak-hak mereka. Hak-Hak Pekerja Penyandang Disabilitas Sebagai pekerja penyandang disabilitas, kamu memiliki hak-hak yang dilindungi oleh hukum, sama seperti pekerja lainnya. Salah satu hak terpenting adalah hak untuk mendapatkan akomodasi yang layak di tempat kerja. Akomodasi yang layak berarti perusahaan harus melakukan penyesuaian yang wajar agar kamu dapat bekerja dengan efektif dan produktif. Contohnya, perusahaan mungkin perlu menyediakan aksesibilitas tempat kerja seperti ramp atau lift, menyesuaikan jam kerja agar sesuai dengan kebutuhanmu, atau menyediakan alat bantu seperti *software* pembaca layar atau kursi ergonomis. Intinya, akomodasi yang layak bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung. Selain itu, kamu juga berhak mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan keterampilan. Ini penting agar kamu dapat terus meningkatkan kompetensi dan daya saing di dunia kerja. Perusahaan didorong untuk memberikan pelatihan yang relevan dan sesuai dengan kebutuhanmu, sehingga kamu dapat berkembang secara profesional. Tidak hanya itu, kamu juga berhak mendapatkan upah yang sama dengan pekerja non-disabilitas untuk pekerjaan yang sama atau setara. Prinsip kesetaraan upah ini sangat penting untuk memastikan bahwa kamu tidak didiskriminasi dalam hal kompensasi. Berikut adalah contoh tabel perbandingan upah untuk beberapa jenis pekerjaan: Jenis Pekerjaan Upah Pekerja Non-Disabilitas Upah Pekerja Disabilitas Staf Administrasi Rp4.000.000 Rp4.000.000 Programmer Rp7.000.000 Rp7.000.000 Desainer Grafis Rp5.500.000 Rp5.500.000 Customer Service Rp4.500.000 Rp4.500.000 Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk jenis pekerjaan yang sama, pekerja penyandang disabilitas berhak mendapatkan upah yang setara dengan pekerja non-disabilitas. Perlu diingat bahwa ini hanya contoh, dan upah sebenarnya dapat bervariasi tergantung pada faktor-faktor lain seperti pengalaman dan kualifikasi. Lebih lanjut, kamu juga berhak mendapatkan perlindungan dari segala bentuk pelecehan dan diskriminasi di tempat kerja. Jika kamu merasa diperlakukan tidak adil atau mengalami pelecehan karena kondisi disabilitas, kamu dapat melaporkannya kepada pihak yang berwenang, seperti manajemen perusahaan atau dinas ketenagakerjaan setempat. Terakhir, kamu memiliki hak untuk berserikat dan berkumpul, yang berarti kamu dapat bergabung dengan serikat pekerja untuk memperjuangkan hak-hakmu dan rekan kerja lainnya. Dengan berserikat, kamu dapat memiliki suara yang lebih kuat dalam menyuarakan aspirasi dan memperjuangkan kondisi kerja yang lebih baik. Perlindungan dan Dukungan Pemerintah Selain perlindungan hukum yang telah disebutkan, pemerintah juga menyediakan berbagai program untuk mendukung kamu sebagai penyandang disabilitas agar tetap dapat berkarya dan mandiri. Salah satu program penting adalah rehabilitasi vokasional. Program ini bertujuan untuk memulihkan dan mengembangkan kemampuan kamu agar dapat kembali bekerja atau mendapatkan pekerjaan yang sesuai. Melalui rehabilitasi vokasional, kamu akan mendapatkan asesmen, pelatihan, dan pendampingan untuk mengoptimalkan potensi dan kemampuanmu. Manfaat dari program ini sangat besar, karena dapat membantu kamu untuk kembali percaya diri, meningkatkan keterampilan, dan pada akhirnya mendapatkan pekerjaan yang layak. Pemerintah juga menyelenggarakan program pelatihan kerja yang dirancang khusus untuk meningkatkan keterampilan dan daya saing penyandang disabilitas di pasar kerja. Pelatihan ini dapat berupa pelatihan teknis, seperti menjahit, mengelas, atau memperbaiki perangkat elektronik, maupun pelatihan non-teknis seperti pelatihan komputer, bahasa, atau kewirausahaan. Jenis pelatihan yang tersedia sangat beragam dan dapat disesuaikan dengan minat dan bakat kamu. Dengan mengikuti pelatihan kerja, kamu akan memiliki bekal keterampilan yang lebih baik dan peluang yang lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan. Selain itu, terdapat pula program penempatan kerja yang memfasilitasi kamu untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan kualifikasi. Program ini biasanya bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan yang berkomitmen untuk mempekerjakan penyandang disabilitas. Melalui program ini, kamu akan mendapatkan informasi lowongan pekerjaan, bantuan dalam proses lamaran, dan pendampingan saat sudah diterima bekerja. Bagi kamu yang memiliki jiwa wirausaha dan ingin memulai usaha sendiri, pemerintah juga menyediakan program bantuan usaha. Bantuan ini dapat berupa modal usaha, pelatihan manajemen usaha, atau pendampingan usaha. Misalnya, kamu bisa mendapatkan bantuan modal untuk membuka warung, jasa *laundry*, atau usaha kerajinan tangan. Dengan adanya program-program ini, diharapkan kamu dapat lebih berdaya dan mandiri secara ekonomi. Diskriminasi terhadap Pekerja Penyandang Disabilitas Sebagai pekerja, kamu harus memahami bahwa diskriminasi terhadap penyandang disabilitas di tempat kerja adalah perlakuan yang tidak adil atau berbeda yang didasarkan pada disabilitas seseorang. Diskriminasi ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk dan tahapan, mulai dari proses rekrutmen hingga pemutusan hubungan kerja. Penting bagi kamu untuk mengenali bentuk-bentuk diskriminasi ini agar kamu dapat melindungi diri dan memperjuangkan hak-hakmu. Diskriminasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti penolakan lamaran kerja hanya karena pelamar adalah penyandang disabilitas, meskipun pelamar tersebut memenuhi kualifikasi untuk posisi yang dilamar. Selain itu, diskriminasi juga dapat berupa PHK yang dilakukan dengan alasan disabilitas, atau perbedaan perlakuan dalam hal promosi, kenaikan gaji, atau pemberian fasilitas kerja. Misalnya, kamu mungkin tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang dapat meningkatkan

Berdasarkan data dari Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, pada tahun 2023, terdapat lebih dari 100.000 kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang tercatat di seluruh Indonesia. Angka ini menunjukkan bahwa PHK menjadi fenomena yang tidak dapat dihindari dalam dunia kerja. PHK, atau Pemutusan Hubungan Kerja, adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Hal ini sesuai dengan definisi yang tercantum dalam Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Salah satu alasan yang sering menjadi dasar perusahaan melakukan PHK adalah efisiensi. Efisiensi dilakukan dengan berbagai cara, seperti perampingan struktur organisasi, penutupan divisi, atau pengurangan tenaga kerja. Alasan efisiensi ini juga di akomodir dalam regulasi ketenagakerjaan, di mana dalam Pasal 81 angka 45 Perppu Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan, yang mengatur bahwa PHK dapat terjadi karena alasan perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian. Ketika seorang pekerja terkena PHK, terutama karena alasan efisiensi, mereka berhak mendapatkan uang pesangon sebagai bentuk kompensasi. Namun, perhitungan uang pesangon ini tidak sederhana dan harus sesuai dengan regulasi yang berlaku. Artikel ini akan membahas secara lengkap dan akurat mengenai cara menghitung uang pesangon PHK karena efisiensi sesuai dengan regulasi yang berlaku di Indonesia, yaitu Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 dan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. Anda akan mendapatkan panduan praktis, langkah demi langkah, dan contoh perhitungan yang mudah dipahami. Dengan memahami cara perhitungan yang benar, Anda dapat memastikan bahwa hak-hak Anda sebagai pekerja terpenuhi. Kategori PHK Efisiensi Berdasarkan Regulasi di Indonesia Seperti yang telah di jelaskan sebelumnya, PHK karena efisiensi menjadi salah satu alasan yang di akomodir dalam regulasi ketenagakerjaan di Indonesia. Regulasi utama yang mengatur tentang hal ini adalah Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Berdasarkan peraturan ini, PHK efisiensi dapat dikategorikan menjadi beberapa jenis, tergantung pada kondisi yang menyebabkan efisiensi tersebut. Salah satu kategori PHK efisiensi adalah ketika perusahaan melakukan tindakan seperti penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan. Dalam situasi ini, jika perusahaan baru hasil dari tindakan tersebut tidak bersedia menerima pekerja dari perusahaan lama, maka pekerja tersebut dapat terkena PHK dengan alasan efisiensi. Misalnya, jika Perusahaan A melakukan merger dengan Perusahaan B, dan Perusahaan B (sebagai entitas baru) tidak bersedia menerima beberapa pekerja dari Perusahaan A, maka pekerja yang tidak diterima tersebut dapat di-PHK dengan alasan efisiensi. Selain itu, PHK efisiensi juga dapat terjadi jika perusahaan mengalami kerugian. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 menjelaskan bahwa PHK dapat dilakukan jika kondisi keuangan perusahaan memburuk dan dibuktikan dengan laporan keuangan yang diaudit. Sebagai contoh, jika sebuah perusahaan mengalami penurunan laba yang signifikan selama beberapa periode berturut-turut dan tidak mampu lagi mempertahankan jumlah karyawan yang ada, maka perusahaan dapat melakukan PHK efisiensi untuk mengurangi beban operasional. Selanjutnya, PHK efisiensi juga dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya kerugian yang lebih besar di masa depan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki hak untuk melakukan PHK sebagai langkah preventif, bahkan sebelum kerugian besar terjadi. Misalnya, jika sebuah perusahaan melihat adanya tren penurunan permintaan pasar terhadap produknya dan memprediksi bahwa kondisi tersebut akan terus berlanjut, maka perusahaan dapat melakukan PHK efisiensi untuk mengantisipasi kerugian yang mungkin terjadi. Kategori lain dari PHK efisiensi adalah ketika perusahaan tutup dan mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun. Kondisi ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah tidak dapat lagi beroperasi secara berkelanjutan dan harus melakukan PHK sebagai konsekuensinya. Sebagai contoh, jika sebuah perusahaan manufaktur mengalami kerugian berturut-turut selama 2 tahun dan tidak ada tanda-tanda pemulihan, maka perusahaan tersebut dapat menutup usahanya dan melakukan PHK terhadap seluruh karyawannya. Perlu dibedakan dengan kondisi di mana perusahaan tutup bukan karena kerugian. Dalam kasus ini, meskipun perusahaan tidak mengalami kerugian, tetapi karena alasan tertentu, seperti perubahan strategi bisnis atau relokasi, perusahaan memutuskan untuk menutup operasionalnya. Misalnya, jika sebuah perusahaan memutuskan untuk pindah ke lokasi lain dan beberapa pekerja tidak bersedia untuk direlokasi, maka pekerja tersebut dapat terkena PHK efisiensi. Terakhir, PHK efisiensi juga dapat terjadi jika perusahaan tutup karena keadaan memaksa atau force majeure. Force majeure merujuk pada kejadian di luar kendali manusia, seperti bencana alam, yang menyebabkan perusahaan tidak dapat beroperasi. Sebagai contoh, jika sebuah pabrik hancur akibat gempa bumi dan tidak dapat dibangun kembali, maka perusahaan dapat melakukan PHK terhadap seluruh karyawannya karena alasan efisiensi yang disebabkan oleh force majeure. Memahami Komponen Perhitungan Pesangon: UP, UPMK, dan UPH Sebelum masuk ke perhitungan uang pesangon, Anda perlu memahami terlebih dahulu komponen-komponen yang membentuknya. Secara umum, terdapat tiga komponen utama dalam perhitungan uang pesangon, yaitu Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Mari kita bahas satu per satu. Pertama, Uang Pesangon (UP). Pasal 81 angka 47 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“Perppu Cipta Kerja”) yang mengubah Pasal 156 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) mendefinisikan UP sebagai pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Jadi, UP ini merupakan kompensasi dasar yang wajib diberikan perusahaan ketika melakukan PHK, termasuk PHK karena efisiensi. Kedua, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK). Berbeda dengan UP yang diberikan kepada semua pekerja yang terkena PHK, UPMK diberikan sebagai bentuk apresiasi kepada pekerja yang telah mengabdi selama periode waktu tertentu di perusahaan. Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa UPMK diberikan berdasarkan masa kerja pekerja, dengan ketentuan masa kerja minimal 3 tahun. Semakin lama masa kerja, semakin besar pula UPMK yang berhak diterima. Ketiga, Uang Penggantian Hak (UPH). Komponen ini merupakan pembayaran kepada pekerja untuk mengganti hak-hak yang seharusnya diterima tetapi belum diberikan oleh perusahaan. Pasal 81 angka 47 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan merinci beberapa hak yang termasuk dalam UPH, di antaranya: Dengan memahami ketiga komponen ini, Anda akan lebih mudah dalam memahami perhitungan uang pesangon PHK efisiensi yang